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以后,懂数据量化的HR,最值钱

时间:2019-07-12
皇冠hg99

将来,了解数据量化的人力资源是最有价值的

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阿伟,我的铁哥们之一。

人力资源拥有丰富的工作经验,强大的业务能力和高忠诚度。该公司被提升为基层人力资源经理。

成为经理后,他的烦恼越来越多了!

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我邮箱的内容是这样的:

截至2018年12月31日,该公司拥有2,857名员工。其中,有1038名男性员工,占员工总数的36%;女性员工有1819年.

从教育水平来看:具有研究生以上学历的员工人数为57人,占员工总数的2%;拥有学士学位的员工人数为229人,占员工总数的8%;大学学历的工作人员.

从岗位分配:7名高级管理人员,占员工总数的0.2%。有49名销售人员,占员工总数的1.7%.

难怪他很沮丧,他的商业能力如此强大。这样的分析报告表明公司的领导者绝对不满意!

领导者希望人力资源的分析报告不仅是一个像流量账户这样的数据表示,而且应该在这个数字和信息背后,这可以反映出3点:

1.问题是什么?

2.我应该解决什么问题?

3.可以为公司创造什么价值?

所以,我给了他以下建议:

定量管理和数据分析

不只是数字理论

对于公司来说,无法解释和解决任何问题的数据列表是垃圾!

量化管理的重点不是量化,而是管理,量化是手段,管理是目的;数据分析不是关于数据,而是分析,数据是形式,分析是目标。

人力资源的定量管理和数据分析有何用处?

定量管理和数据分析是人力资源经理与高级管理人员之间战略沟通的共同语言,重要方法和有效工具。

简单地说:通过定量管理和数据分析,人力资源可以真正为公司提供有价值的信息和有价值的结论。

一个手里只拿着一把锤子的人会把世界上所有的问题看作钉子

查理芒格

学习如何使用工具不是关键。关键是提供用户的思维和认知水平。它不是可用于固化的工具。它应该在任何情况下使用。

对于定量管理和数据分析也是如此。你应该放弃它只是一个EXCEL形式或许多数字的错觉。数据不仅指数字,还指公司有价值且易于管理的信息。

人力资源不仅仅是一位高管

但创作者

人力资源经理在进行定量管理和数据分析时经常犯下以下错误。

量化量化,但有数据但未分析

对于数据和数据,分析没有结论

对于分析和分析,没有结论,但没有行动

报告报告,采取行动但未评估

根据不同的分析目的和目标,定量管理和数据分析可分为4种类型。

根据其价值从小到大的排名应该是:描述性,诊断性,预测性和衡量标准。

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为了防止人力资源经理进行定量管理和数据分析,这是一个错误,研究人员抛出了正确的操作过程。

1.澄清原因并进行分析;

2.找出正在分析的内容;

3.学习如何分析。

在开始工作之前,我希望每个人力资源部门都能清楚地了解可以通过分析解决哪些问题,解决哪些问题或防止哪些风险。请注意,所有这一切的目的都是为了提高公司的价值。

最大化价值是最小化成本。有效完成的关键是了解问题的优先级,并形成有效的解决方案,而不是盲目实施。

当然,公司真正能够完全解决的问题几乎不存在。他将继续为公司的发展带来新的问题,甚至解决以前的问题也会产生新的问题。

因此,在评估人力资源部门所做的工作是否有价值时,您可以不断问自己“报告中列出的不同数据或事实是什么?”当“然后”开始指出问题和行动并直接指出公司。当你证明你成功了!

公司不支持管理模式

人力资源也无能为力

只有可衡量才能有效管理

彼得德鲁克

1.定位不明确,价值模糊

2.无名,不现实的状态

3.职业不强,影响力弱

4.不理解,缺乏认可

5.表面风景,有痛苦。

量化管理和数据分析的发展不仅需要其他部门的支持,还需要对公司最高领导者的认可。这种工作可能无法“将雪中的木炭”送到公司,而且很难“打击疯狂”,但它肯定会“锦上添花”。

公司的最高管理层越早关注,公司的良性运营就越早被提上日程。量化管理和数据分析在企业中的作用就像米其林厨师和成分之间的关系。原材料是那些,但价值是普通厨师的数百倍。

人力资源管理的概念是由Drucker 1954在书《管理的实践》中创建的。中国的人力资源管理阶段是改革开放后,特别是90年代以后,大量外国公司纷纷入驻,人力资源管理理念在中国开始绽放。到目前为止,中国人力资源管理的原始内容仍然很小。然而,大数据时代的到来使得中国人力资源管理创新管理在信息集成和方向预测方面成为可能。

人力资源与数据对话并不是一件简单的事情,它也是人力资源工作中的高金工作之一。

因此,我们花了几个月时间仔细研究系统数据分析课程,以帮助您通过数据分析提高人力资源的效率。

课程内容来自人力资源领域康磊。通过多年的人力资源经验和管理,他解释了人力资源工作和数据运营的最佳解决方案。

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